¿CONTROL?... DEPENDE

Autor: Paula Andrea Arango - Juan Pablo Gaitán

“La clave no está en las preguntas que el individuo le haga a la vida, sino, en cómo el individuo responde a las preguntas que la vida le plantea.” – Viktor Frankl


¿Sobre qué tenemos control?



Por un lado, sobre la decisión de la posición que podemos adoptar frente a la situación. Asumimos la responsabilidad por nuestros pensamientos, sentimientos y acciones para alcanzar los resultados que queremos (locus de control interno1), o, permitimos que los demás, el destino o el azar resuelvan por nosotros (locus de control externo2).


Por otro lado, sobre el grado de consciencia de hasta donde podemos influir en relación a lo que nos sucede y a los resultados esperados, para lo cual tomamos como referencia “las áreas posibles de control” expuestas por Stephen R. Covey en su libro “Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva”: control inexistente, control indirecto y control directo.



Control inexistente. ¿Puedo eliminar el virus?, ¿puedo cambiar el modelo de trabajo establecido?, ¿puedo modificar las directrices adoptadas por el gobierno para la situación actual? Dedicar tiempo y energía a adelantar acciones en torno a estos interrogantes puede resultar inútil, porque se encuentran fuera de nuestra zona de control. El reto está en nuestra habilidad para responder, al adoptar la actitud que mantiene el ánimo en alto y nos ayuda a afrontar la realidad de una forma sana, positiva y efectiva. Cuando nos enfrentamos a dificultades que no controlamos la clave es ACEPTAR Y MODIFICAR NUESTRAS ACTITUDES.


Control indirecto. No podemos obtener los resultados por las demás personas, pero si influir de forma correcta en ellas para que lo hagan de la mejor manera. ¿Confío en mi gente o necesito que sientan mi presencia?, ¿delego y empodero o digo cómo se hacen las cosas?, ¿escucho o me impongo?, ¿mido por objetivos alcanzados o por la cantidad de horas invertidas?, ¿reconozco y valoro o ignoro los aportes?...


Las personas con expectativas altas sobre su capacidad para alcanzar el éxito, cuentan con mayor probabilidad de ser eficaces y persistentes en torno a un resultado y el líder juega un papel fundamental en el proceso de liberar su potencial para llevar su rendimiento y compromiso al máximo.


John Whitmore en su libro Coaching, expresa claramente el efecto de un enfoque inadecuado de control, cuando se ejerce un estilo de liderazgo de comando y control: “el atractivo de ordenar o dictar reside, además de en su rapidez y sencillez, en que otorga al que da la orden la sensación de tener el control. Sin embargo, es una falacia porque lo que consigue es herir o desalentar a sus subordinados, que no se atreven, ni a ofrecer, ni a mostrar su opinión, que de todas maneras tampoco sería escuchada. El resultado es que se muestran obedientes ante la presencia del jefe, pero en cuanto desaparece, se comportan de manera distinta, con resentimiento y con un bajo rendimiento en el mejor de los casos, o con franco sabotaje en el peor. Es decir, esa persona no tiene control alguno, sino que se está engañando a sí misma”.


La necesidad de controlar a toda costa en las áreas de control inexistente e indirecto, refleja una persona insegura que presenta sentimientos de preocupación constante, irritabilidad, ansiedad, miedo, intolerancia a las diferencias, pesimismo y frustración, generando desgaste y poca efectividad. Adicionalmente se corre el riesgo de pasar a quienes se controla de su locus de control interno al externo, abonando en ellos el terreno para la excusa y la no implicación.


Un estilo de liderazgo basado en el coaching, resulta crucial en el proceso de generar la conciencia y responsabilidad que permiten acrecentar la autoestima y seguridad de quienes se lidera, y se traduce en control interno que estimula un pensamiento de dominio de los resultados y anima a emprender acciones para llegar a la meta.


Objetivos y expectativas claras, acuerdos conscientes, curiosidad y motivación como antídotos a la crítica y una relación basada en el respeto y la confianza se convierten en pilares fundamentales que ponen el control en las manos correctas y posibilitan el alto rendimiento.


Cuando se involucran las conductas y voluntades de otras personas, la clave es EMPODERAR, INFLUIR y ACOMPAÑAR.



Control directo. Los eventos donde los resultados dependen directamente de nuestras conductas y hábitos, nos brindan la posibilidad de moldear nuestra realidad en la dirección que deseamos. Todo parte de lo que creemos de nosotros mismos, de lo que decidimos y de lo que hacemos conscientemente para que suceda. Se trata de “tomar la iniciativa y permanecer en ella3” para crear oportunidades, suavizar las dificultades y hacer posible el éxito.


¿Qué es lo que estoy postergando y puedo hacer ahora?, ¿Qué hábitos debo modificar, eliminar o crear?, ¿Qué habilidades debo desarrollar y cómo y cuándo lo voy a hacer?


«Las personas que creen que tienen la facultad de ejercer cierto grado de control sobre sus vidas son más saludables, más eficaces y más exitosas que aquellas que no tienen fe en su capacidad para llevar a cabo cambios en sus vidas» - Albert Bandura.


El locus de control interno activa la observación, acción, evaluación de los resultados y ajustes requeridos para garantizar la eficacia y el éxito y nos aleja de la pasividad que podría crear caos, por centrar nuestros esfuerzos de forma inapropiada en las áreas de control indirecto o inexistente.


Incrementar la sensación del grado de control que tenemos sobre nuestras vidas implica trabajar a conciencia sobre nuestros pensamientos, sentimientos y comportamientos, requiere autoconocimiento (explorar en nuestro propósito y potencial, así como identificar y trabajar nuestros principales inhibidores), disminución del ritmo para valorar el presente y altos en el camino para replantear intereses y establecer nuevos recorridos.


La clave del control directo es ACTUAR.



¿Qué estamos haciendo en nuestras organizaciones para activar las claves que permiten obtener la mayor ventaja de cada una de las áreas de control en la situación actual?



1 Julian Rotter – Teoría del Aprendizaje Social

2 Julian Rotter – Teoría del Aprendizaje Social

3 John Maxwell – El Talento Nunca es Suficiente

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